Leiderschap vereist assertiviteit maar pas op voor de valkuilen.

Bij de stelling dat leiderschap assertiviteit vereist kunnen we ons allemaal wel wat voorstellen.  Maar hoe vaak gebeurt het niet dat die assertiviteit eerder te bestempelen is als agressief gedrag of, het andere uiterste, je jezelf als leider in de underdog positie terecht ziet komen en de medewerkers over je heen lijken te lopen ? In beide situaties gebeurt eigenlijk hetzelfde: er wordt onvoldoende rekening  gehouden met, of uitdrukking gegeven aan iemands belangen, behoeften of waarden; de agressieveling heeft vooral zijn eigen belangen hoog in het vaandel en de underdog wisselt te pas en te onpas zijn belangen in voor die van de ander. Waarschijnlijk hebben we ons ook allemaal wel eens in beide situaties bevonden (niets menselijks is ons vreemd). Op managementsite.nl worden 8 waardevolle tips gegeven om je assertiviteit te ontwikkelen. Tips die mijns inziens te herleiden zijn tot 3 basiselementen waar assertief gedrag uit bestaat:

 1)  Je bent je bewust van datgene wat er voor jou écht toe doet, jouw belangen, behoeften en waarden.   Ben je jezelf onvoldoende bewust van je eigen belangen dan kun je al helemaal niet verwachten dat  je medewerkers zich er druk over maken. Verlies ze vervolgens ook niet uit het vizier, een risico dat zeer zeker aanwezig is  indien je iemand bent die het anderen graag naar de zin wenst te maken.  

  2) Je beschikt over goede communicatieve vaardigheden om dit tot uiting te brengen. Mocht je je dan bewust zijn van je eigen belangen dan helpt het niet wanneer je in dialoog met de ander jouw belangen bagatelliseert. Voorbeelden zijn er legio; door bij een verzoek een half ‘nee’ te verkopen; een eis te verzachten uit angst voor ruzie; door niet te spreken met een ‘ik’- boodschap , om de hete brei heen te draaien; een confrontatie uit te stellen; je teleurstelling, boosheid af te zwakken in naam van de goede vrede.

 3) Gelijktijdig  geef je erkenning  aan datgene wat voor de ander belangrijk is.  Hier ligt het grootste risico op verontwaardiging, boosheid of teleurstelling van de ander op de loer. Dit vraagt allereerst inlevingsvermogen en oprechte interesse in de ander. Vervolgens komt het dan wederom aan op die communicatieve vaardigheden zodat de ander ook van je hoort dat je wel degelijk over zijn belangen nadenkt en hier aan tegemoet probeert te komen. Let wel,  zonder  je eigen belangen hiervoor opzij te schuiven. De ultieme valkuil ontstaat wanneer je én geen erkenning geeft aan het belang van de ander én dat van jezelf. Hét voorbeeld dat het hierbij goed doet is de leidinggevende die de uitspraak doet maatregelen te moeten nemen omdat zijn baas hem die opdracht heeft gegeven. Alsof daarmee  de maatregel minder hard aankomt ! Ook laat hij de indruk achter het er niet mee eens te zijn, een uitnodiging om zaker ter discussie te stellen. Hoeveel meer wederzijds begrip ontstaat er wanneer de leidinggevende aangeeft zich te realiseren hoe nadelig het voor de medewerker is, het zakelijk niet te vermijden is en hij zelf er ook pijn van in zijn buik heeft.